O percentual de utilização de recursos digitais no Brasil fica abaixo da média global (62%), segundo pesquisa do Top Employers Institute

Pouco menos da metade (48%) das grandes empresas brasileiras utilizam ferramentas digitais para processos de desenvolvimento de líderes. Esses recursos são aplicados em processos como coaching e mentoria online, e-learning, social learning, colaboração virtual e redes de empreendedores.

O resultado é fruto de uma pesquisa global realizada pelo Top Employers Institute que questionou 600 empresas de 99 países. O levantamento indagou 26 empresas no Brasil. Juntas, essas companhias empregam mais de 300 mil colaboradores.

O instituto indica que os percentuais de utilização de ferramentas digitais no processo de desenvolvimento de lideranças tende a intensificar par atender a demanda. O percentual de uso de recursos digitais no Brasil fica abaixo da média global (62%).

O uso da tecnologia figura como uma das principais tendências no desenvolvimento de recursos humanos. As ferramentas computacionais são posicionadas como mecanismos para conduzir programas de formação de líderes e engajar profissionais. “Cada vez mais há o entendimento de que o indivíduo, e não a empresa, é responsável pelo desenvolvimento pessoal e de sua carreira”, indica o estudo.

Muito a evoluir

“É pouco provável que o perfil de líderes que as empresas precisarão para enfrentar os crescentes desafios e complexidades de seus negócios sejam bem atendidas pelos atuais modelos e programas”, destaca Fabiane Panaro, Project Manager do Top Employers Institute.

No Brasil, 79% das empresas que participaram do levantamento afirmaram possuir políticas e estratégias de desenvolvimento de lideranças. “À medida em que as empresas se tornam menos hierárquicas, mais horizontais e matriciais, os colaboradores precisam mais de grandes lideranças e de habilidades colaborativas que permitam trabalhar e compartilhar através de unidades de negócios, fronteiras geográficas e projetos temporários”, detalha a executiva.

De acordo com a pesquisa, as empresas brasileiras querem líderes como agentes de mudança. O estudo aponta que 67% das organizações brasileiras sinalizaram que um dos objetivos fundamentais de seu programa de desenvolvimento é transformar seus líderes em agentes de mudança.

As outras tendências identificadas na pesquisa reside no crescente uso de mensurações de performance, como aumento de vendas e de produtividade, na avaliação dos futuros líderes, a mudança na definição do que é um líder – de alguém que ocupa determinada posição hierárquica dentro do quadro organizacional para aquele que exerce influência e apresenta performance – e até mesmo do paradigma de que líder é um indivíduo.

“Cada vez mais as empresas entendem que liderança é um processo coletivo disseminado por várias redes de pessoas. Para migrar de um modelo a outro, a chave é criar um ambiente e uma cultura corporativa que favoreça o desenvolvimento das lideranças”, detalha.

Questão global

A formação de novos gestores é um assunto que ganha peso na medida que há uma troca de gerações dentro das estruturas corporativas. Um estudo Global Workforce Leadership revela uma mudança de compreensão do que, de fato, significa ser um líder dentro de uma empresa.

Uma presquisa recente do instituto revelou que 68% dos empregados da geração millenial já se consideram líderes, independentemente do seu título. “Eles acreditam que têm a capacidade de exercer influência sobre a sua organização e, assim, conseguir exercer certo domínio em sua área de atuação e ajudar na orientação ou a guiar outras pessoas”, observa Emily He, diretora de marketing da Saba, empresa que encomendou o estudo.

O relatório conclui que apenas 11% deles almejam uma posição de diretoria formal e apenas 10% pretende ocupar um papel de liderança tradicionalmente definido.

“Enquanto as empresas ainda estão definindo liderança de uma forma tradicional, através de títulos de gestão e escritórios executivos, para a maioria dos trabalhadores mais jovens, trata-se de algo situacional e é muito pessoal a forma como as pessoas abraçam o fato de ser um líder em virtude de suas ações e seu impacto. A experiência supera título em si”, comenta.

Assim, talvez tenha chegado a hora de as empresas começarem a redefinir o que significa o termo liderança em parâmetros modernos. Isso implicaria ir além das descrições de trabalho para passar a encarar o fato de acordo com o impacto real que as pessoas conseguem obter a partir de suas atitudes de guiar os rumos da organização.

Infelizmente, os esforços da maioria das empresas no desenvolvimento da próxima geração de líderes estão errando o alvo. Pelo menos é o que mostra a pesquisa, que aponta que quase metade (46%) das organizações informa que a liderança era a habilidade mais difícil de se encontrar em funcionários.

(Fonte: CompWorld)